Самые распространенные ошибки работодателей при увольнении сотрудников

   Ежегодно ведущие юристы России, а также представители трудовых инспекций изучают судебную практику. Основной целью такой работы является выявление наиболее распространенных ошибок и разработка рекомендаций по их предотвращению. В 2013 году также был составлен своеобразный рейтинг нарушений трудового права при увольнении граждан. Своевременное изучение ошибок позволит бизнесменам избежать из в будущем.


1. Несоблюдение требований об уведомлении работников о сокращении


   Нормами ТК РФ установлено правило об извещении сотрудников о предстоящем сокращении штата. Направить уведомление работодатель обязан за два месяца каждому работнику в письменной форме. 

   Нарушают указанное требование компании, в которых принято неформальное общение с персоналом. Если с точки зрения организации производственных процессов такое решение вполне обосновано, то в вопросах кадрового делопроизводства от него следует отказаться.

   Юристы предупреждают, что обычного устного предупреждения о сокращении недостаточно. Работодатель обязан извещать сотрудников только в письменной форме. Отказ от получения уведомления можно зафиксировать в присутствии свидетелей. Однако эффективнее направлять извещение почтой по адресу регистрации гражданина.


2. Отказ от применения взысканий к недобросовестному работнику


   Достаточно часто расторжение трудового договора осуществляется в соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК России. Ошибкой работодателя в данном случае является пренебрежение сбором доказательств, подтверждающих правомерность указания основания увольнения. Неоднократное, виновное неисполнение трудовых функций может указываться в кадровых документах только после оформления соответствующих приказов и наложения взысканий. Если ранее сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности, работодатель не вправе ссылаться на рассматриваемую норму.


3. Нарушение правил предоставления свободных вакансий работнику при сокращении


   Направлять уведомление работникам обо всех новых вакансиях работодатель обязан в течение всего срока (2 месяца). Если предложение сотруднику не было сделано ни разу, то увольнение можно оспорить. Форма извещения о наличии свободных вакансий предусматривается только письменная, а вручение осуществляется под подпись. При несоблюдении указанных требований работник имеет право на восстановление в должности.

   Работодателю следует уведомлять гражданина обо всех вакансиях без исключения. Даже должности с пониженным размером вознаграждения должны быть предложены сотруднику своевременно.


4. Неверное оформление дисциплинарного взыскания в виде увольнения 


   Иногда проступок сотрудника кажется настолько вопиющим, что работодатель, не задумываясь, подписывает приказ об увольнении. Ошибка заключается в отказе от истребования с гражданина объяснительной записки. Ее отсутствие является основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе. Работодатель обязан учесть все обстоятельства при расторжении трудового договора, включая мнение сотрудника.


   Если нарушитель отказывается от предоставления объяснений в письменной форме, это потребуется зафиксировать специальным протоколом. Составляется документ в присутствии двух независимых свидетелей.


5. Нарушение требований оформления нормативно-правовых актов локального значения


   Еще одной распространенной ошибкой, допускаемой при увольнении работодателем, является несоблюдение требований о закреплении локальных правил. Работодатель вправе уволить сотрудника:

• не прошедшего аттестацию (только если правила о ее проведении утверждены в организации);

• не исполняющего трудовые обязанности (если с перечнем таких функций работник был ознакомлен под подпись).

   Все нормы и положения должны быть закреплены в инструкциях и прочих нормативных документах.



   В завершение следует напомнить о таких распространенных ошибках, как:

• увольнение по инициативе сотрудника, отозвавшего свое заявление в течение 2 недель, либо не настаивающего на расторжении договора;

• наложение взыскания в форме расторжения договора без установления вины работника (отсутствие доказательств);

• отказ в предоставлении преимущества при сокращении наиболее квалифицированным специалистам;

• увольнение сотрудника, не прошедшего аттестацию, без предоставления права на занятие иной, менее ответственной должности;

• наложение первого взыскания в форме, не предусмотренной законодательством РФ;

• неисполнение работодателем обязанности по уведомлению работника об истечении действия срочного трудового договора.

   Каждое из рассмотренных нарушений может стать веским аргументов в судебном споре о восстановлении работника в должности. Кроме того, при подтверждении допущения компанией указанных ошибок, суд вправе назначить внушительную компенсацию морального вреда.